“Eso ya me lo sé”.

“Llevo veinte años haciendo esto”.

“A mí nunca se me ha enfermado un cliente”.

Si trabajas en alimentos, probablemente has escuchado alguna de estas frases.

Y es que el manipulador más difícil de capacitar no siempre es el que menos sabe. A veces es precisamente el que tiene más experiencia y siente que ya no necesita aprender nada nuevo.

Pero tener experiencia significa haber repetido muchas veces una forma de trabajar. Y esa forma puede incluir prácticas correctas… pero también errores que terminaron convirtiéndose en hábitos.

Por eso hay una idea que considero fundamental:

Una mala práctica repetida durante muchos años no se vuelve segura. Solo se vuelve más difícil de detectar.

Entonces aparece el verdadero reto:

¿Cómo capacitar a una persona experimentada sin desconocer lo que sabe, pero sin permitir que la costumbre reemplace la evidencia?

Saber no siempre significa hacer

Durante años hemos asociado la capacitación con una escena bastante conocida: un instructor, unas diapositivas, varias personas escuchando y una evaluación al finalizar.

Pero existe un problema.

Conocer la respuesta correcta no garantiza ejecutar la conducta correcta.

Un manipulador puede responder perfectamente una pregunta sobre lavado de manos y, diez minutos después, tocar su celular y regresar a preparar alimentos sin volver a lavárselas.

La investigación ha mostrado esta diferencia.

Un estudio publicado en Food Control por Da Cunha, Stedefeldt y De Rosso (2014) evaluó a 183 manipuladores de alimentos en Brasil. Quienes habían recibido capacitación presentaron mejores resultados en conocimientos, pero la formación no mostró diferencias significativas en sus actitudes, prácticas autoinformadas ni prácticas observadas.

Una revisión sistemática y metaanálisis publicada por Young y colaboradores en 2019, en Journal of Food Protection, encontró algo similar: las intervenciones educativas pueden mejorar el conocimiento, pero existe menos evidencia sobre su capacidad para producir cambios sostenidos en el comportamiento.

Y esto es importante porque la inocuidad finalmente ocurre en la conducta.

No solamente en lo que una persona recuerda.

Las estimaciones mundiales más recientes publicadas por la Organización Mundial de la Salud en junio de 2026 calculan que alrededor de 866 millones de personas enferman y 1,52 millones mueren cada año por consumir alimentos contaminados.

Por eso capacitar no debería significar solamente transmitir información o cumplir un requisito.

Tenemos que preguntarnos:

¿Lo que estamos enseñando realmente está cambiando la forma en que las personas trabajan?

Para lograrlo, quiero proponerte una metodología sencilla que podemos recordar con una palabra:

El método PRUEBA

P – Pregunta antes de explicar
R – Recrea el riesgo
U – Usa datos, no opiniones
E – Evalúa el desempeño
B – Busca la barrera real
A – Acompaña y refuerza

Vamos a verlo paso a paso.

P: Pregunta antes de explicar

Si estás frente a alguien que piensa que ya sabe todo, comenzar explicándole durante veinte minutos lo que debería hacer probablemente aumentará su resistencia.

Haz algo diferente.

Pregunta primero.

Pero evita preguntas demasiado generales como:

“¿Usted se lava las manos?”

Seguramente responderá que sí.

Es mucho más útil plantear una situación concreta:

“Acaba de cortar pollo crudo y ahora necesita emplatar una ensalada. Muéstreme qué haría antes de continuar y explíqueme por qué”.

La diferencia es enorme.

Una pregunta general permite responder lo socialmente correcto.

Una situación concreta obliga a tomar una decisión.

También puedes preguntar:

“¿Qué haría si encuentra este alimento fuera de la temperatura establecida?”

“Muéstreme cómo prepararía esta solución desinfectante”.

“¿En qué momentos de este proceso debería realizar higiene de manos?”

Preguntar también reconoce algo importante: la experiencia de la persona.

El mensaje deja de ser:

“Yo voy a enseñarle porque usted no sabe”.

Y pasa a ser:

“Quiero entender cómo trabaja y cómo toma sus decisiones”.

Eso cambia completamente la disposición hacia el aprendizaje.

R: Recrea el riesgo

Uno de los mayores retos de la inocuidad es que muchos peligros son invisibles.

Una mano puede verse limpia.

Un guante puede parecer impecable.

Una superficie puede lucir perfectamente higiénica.

Pero eso no significa que esté libre de contaminación.

Por eso las demostraciones prácticas son tan poderosas.

Una actividad interesante consiste en utilizar, de manera controlada, gel o polvo fluorescente para representar una fuente de contaminación.

Después se permite que las personas realicen diferentes actividades y finalmente, utilizando luz ultravioleta, se observa hasta dónde llegó la transferencia.

De repente aparecen rastros en manos, utensilios, superficies o equipos que nadie había considerado.

Pero aquí hay algo muy importante.

No utilices la demostración para decir:

“¿Ve que estaba equivocado?”

Pregunta:

“¿Qué rutas de contaminación encontramos?”

“¿Dónde pudimos detenerlas?”

“¿Qué deberíamos modificar en nuestro proceso?”

La evidencia visible permite cuestionar una práctica sin humillar a la persona.

Y cuando trabajamos con alguien que lleva muchos años haciendo una actividad, eso puede ser mucho más efectivo que una discusión.

U: Usa datos, no opiniones

Imagina que alguien dice:

“Yo sé cuándo el alimento está listo con solo mirarlo”.

Responder:

“Pues yo creo que no”

no soluciona nada.

Ahora tenemos una opinión contra otra opinión.

En inocuidad debemos llevar la conversación hacia algo que podamos demostrar.

Temperatura. Tiempo. Concentración. Registro. Límite. Procedimiento. Medición.

La pregunta correcta es:

“¿Cómo demostramos que este proceso está bajo control?”

Podemos verificar una temperatura.

Revisar la concentración y el tiempo de contacto de un desinfectante.

Comprobar la rotación de un producto.

Evaluar un registro.

Observar el cumplimiento de un procedimiento.

El dato no compite con la experiencia.

La vuelve verificable.

Expresiones como “siempre lo hemos hecho así”, “yo calculo” o “nunca ha pasado nada” no demuestran que un riesgo esté controlado.

Que nunca se haya identificado un problema tampoco significa que el riesgo no exista.

Por eso debemos pasar de la percepción a la evidencia.

E: Evalúa el desempeño

Una evaluación escrita puede indicarnos si una persona recuerda un concepto.

Pero si queremos conocer su comportamiento, debemos observarla trabajando.

Un estudio publicado en 2024 en Journal of Food Protection por Abuzar Mohamed y Ellen Evans, de Cardiff Metropolitan University, analizó mediante observación 588 situaciones en las que 12 trabajadores debían realizar higiene de manos durante la elaboración de sándwiches listos para el consumo.

En el 32 % de las oportunidades que requerían higiene de manos, no hubo lavado.

Y entre los intentos realizados, solamente alrededor del 1 % cumplió completamente el protocolo establecido por la empresa.

Este resultado deja una enseñanza muy sencilla:

Si quieres evaluar conocimiento, pregunta.
Si quieres evaluar comportamiento, observa.

Además de un cuestionario, pídele al manipulador que ejecute una actividad.

Que prepare una solución.

Que organice correctamente una nevera.

Que identifique una desviación.

Que utilice un termómetro.

Que explique qué haría frente a un alimento fuera del límite establecido.

La evaluación debería parecerse todo lo posible al trabajo real.

B: Busca la barrera real

Ahora imaginemos algo diferente.

La persona conoce perfectamente el procedimiento, pero aun así no lo cumple.

Podemos concluir inmediatamente que es “descuido”.

Pero antes deberíamos preguntar:

¿Qué está impidiendo la conducta correcta?

¿El lavamanos está demasiado lejos?

¿Falta jabón?

¿El termómetro funciona correctamente?

¿La carga de trabajo permite realizar el procedimiento?

¿El supervisor exige inocuidad, pero al mismo tiempo premia únicamente la velocidad?

¿El procedimiento realmente puede ejecutarse en las condiciones actuales?

En ocasiones el problema no es falta de conocimiento.

Es una barrera dentro del sistema.

Capacitar a una persona para lavarse correctamente las manos sin garantizar agua, insumos, tiempo y condiciones adecuadas sería como enseñarle a conducir y después entregarle un vehículo sin frenos.

La conducta segura necesita conocimiento, pero también necesita condiciones para poder ejecutarse.

A: Acompaña y refuerza

Finalmente, hay algo que no podemos olvidar:

La capacitación no termina cuando termina la clase.

Una jornada de capacitación puede generar aprendizaje.

La cultura se construye después.

Cuando un supervisor observa una práctica.

Cuando corrige respetuosamente una desviación.

Cuando reconoce una conducta correcta.

Cuando dedica cinco minutos a hablar de un riesgo específico.

Cuando utiliza una desviación real como oportunidad de aprendizaje.

Cuando semanas después vuelve a verificar si la conducta cambió.

En Colombia, además, este enfoque tiene respaldo normativo.

La Resolución 2674 de 2013 establece que las empresas deben contar con un plan de capacitación continuo y permanente para los manipuladores de alimentos, incluyendo por lo menos 10 horas anuales sobre los temas contemplados en la regulación.

Pero hay algo todavía más importante.

La norma señala que la empresa debe demostrar la efectividad de la capacitación a través del desempeño de los operarios y de la condición sanitaria del establecimiento.

Esto nos dice algo fundamental:

No se trata simplemente de cumplir horas.

Importa el resultado.

Los Principios Generales de Higiene de los Alimentos del Codex Alimentarius siguen una lógica similar: la formación debe estar relacionada con las funciones y riesgos reales de las personas, su efectividad debe evaluarse y deben existir supervisión, actualización y refuerzo.

Por eso no concentres todo el aprendizaje en una charla extensa una vez al año.

Distribuye la formación.

Observa.

Retroalimenta.

Corrige.

Reconoce las buenas prácticas.

Vuelve sobre los errores críticos.

Y mide si realmente ocurrió un cambio.

La experiencia merece respeto, pero también actualización

Entonces…

¿Cómo entrenamos a un manipulador de alimentos que cree que ya sabe todo?

No intentando demostrarle cuánto ignora.

Tampoco desconociendo sus años de experiencia.

Lo hacemos aplicando el método PRUEBA:

Pregunta antes de explicar.

Recrea el riesgo.

Usa datos, no opiniones.

Evalúa el desempeño.

Busca la barrera real.

Y acompaña hasta que la práctica segura se convierta en un hábito.

La experiencia merece respeto.

Pero también necesita actualización.

Porque los procesos cambian.

Los productos cambian.

Los equipos cambian.

Los riesgos cambian.

Y nuestro conocimiento también evoluciona.

Para mí, un buen manipulador de alimentos no es aquel que dice:

“Yo ya sé”.

Es aquel que demuestra lo que sabe, reconoce lo que debe corregir y toma la decisión segura incluso cuando nadie lo está observando.

Porque esa es finalmente la verdadera meta de una capacitación:

no conseguir que una persona apruebe una evaluación, sino lograr que proteja el alimento en cada decisión.

Y si lideras un equipo, recuerda algo:

La forma en que capacitas define la forma en que tu equipo trabaja.